Laimingi darbuotojai. Patrauklus darbdavys. Sėkminga įmonė. Turbūt taip trumpai save pristatyti norėtų kiekviena įmonė. Pripažinti verslo konsultantai ir sėkmingai veiklą vykdantys verslininkai sutaria, kad vienas pagrindinių sėkmės garantų – gera, efektyviai dirbanti komanda.
Būtent nuo jos daugiausia priklauso, ar pavyks pasiekti trokštamų rezultatų ir kaip greitai. Tačiau Lietuvoje mažėjant nedarbui ir augant emigrantų skaičiui, įmonėms vis sunkiau pritraukti ir išlaikyti pačius geriausius specialistus. Kaip tai padaryti?
Priemonių, kaip įvertinti darbuotojus už jų lojalumą ir pastangas, tikrai ne viena. Darbuotojus galima skatinti finansinėmis ir kitomis priemonėmis: padėti kaupti pensiją, apdrausti darbuotojus kaupiamuoju gyvybės draudimu, sveikatos draudimu, ilgiau įmonėje dirbančius žmones leisti papildomų kasmetinių atostogų, padėti darbuotojams augti ir tobulėti organizuojant mokymus. Visgi Lietuvos įmonės dar nepakankamai išnaudoja darbuotojų skatinimo priemones.
Darbuotojai visada nori daugiau
Pasak tarptautinės vadybos ir konsultacijų bendrovės „Hay Group“ generalinio direktoriaus Baltijos šalims Eligijaus Kajietos, Lietuvoje atlygis šiuo metu vidutiniškai kyla 3–4 procentais. Net ir sparčiau augant ekonomikai, atlygio augimo tempai neturėtų pasikeisti ir per ateinančius kelerius metus.
Palyginus su prieškriziniu laikotarpiu, kai 2007–2008 metais vidutiniškai atlyginimas kilo net 13 procentų, dabartiniai skaičiai ne tokie džiuginantys. Juolab kad po euro įvedimo net ir paaugus atlyginimams žmonės negali teigti, kad perkamoji galia padidėjo.
Vis dėlto, E. Kajietos nuomone, Lietuvos įmonės vis dar per daug sutelkusios savo dėmesį į tai, kiek procentų reikėtų pakelti atlygį, kad darbuotojai liktų patenkinti.
„Šio mūšio darbdaviams laimėti niekada nepavyks. Darbuotojas visada sakys, kad jo atlyginimas neteisingas, visada savo uždirbamą sumą lygins su Vakarų šalyse uždirbamais atlyginimais. Iki krizės buvome pripratę, kad mūsų gerovė, pajamos metai iš metų auga net ir dirbant tą patį darbą.
Žmonės mąsto taip: „Jei ekonomika auga, įmonės rezultatai geri, kodėl mano atlyginimo augimo tempai ne tokie kaip anksčiau?“. Žmonės linkę greitai pamiršti tai, kas bloga. Pavyzdžiui, tai, kad per ekonomikos krizę atlyginimai ne tik neaugo, bet ir mažėjo. Dabar darbuotojai nori grįžti į tuos laikus, kai perkamoji galia sparčiais tempais artėjo prie vakarietiško lygmens“, – pastebėjimais dalijosi E. Kajieta.
Pasak eksperto, įmonių vadovams kur kas svarbiau užtikrinti, kad darbuotojas gautų teisingą atlygį ir pagal savo pareigybę, ir lyginant su kitais darbuotojais Lietuvoje.
Didžiausia problema – neteisingas atlygis
E. Kajieta įsitikinęs, kad šiuo metu didžiausia Lietuvos įmonių problema – neteisingas atlygis kitų darbuotojų atžvilgiu. Kol įmonės neišspręs šios problemos ir neužtikrins darbuotojams teisingo atlygio, visos kitos skatinimo priemonės, pavyzdžiui, galimybė daryti karjerą, gera vadovavimo kokybė, užtikrinta maloni darbo aplinka, patrauklus darbo turinys, nebus efektyvios.
„Atlygis už darbą nėra motyvacinis veiksnys. Darbuotojai visada norės didesnio atlygio. Tačiau svarbiausia, kad jis būtų teisingas kitų darbuotojų atžvilgiu. Lietuvos įmonėms koją dar kiša teisingumo stoka. Panašias pareigas einantys žmonės uždirba labai skirtingai. Pastebime, kad tos pačios pareigybės atlyginimai gali skirtis net iki trijų kartų. O tai labiausiai ir demotyvuoja darbuotojus. Įmonės, kurios neužtikrina teisingo atlygio, bet griebiasi tokių skatinimo priemonių, kaip abonementų į sporto klubą, kvietimų į renginius, šaudo brangiomis, bet tuščiomis kulkomis“, – sako E. Kajieta.
Tyrimai skelbia, kad Lietuvos rinkoje už tą patį darbą skirtumas tarp vidutinių atlyginimų yra net 60 procentų (neskaičiuojant 25 procentų pačių aukščiausių ir pačių žemiausių atlyginimų). Išsivysčiusiose Vakarų šalyse šis procentas perpus mažesnis. Skandinavijoje, kur skatinamas skaidrumas, socialinė lygybė, skirtumas yra vos šiek tiek daugiau negu 20 procentų.
Tiesa, tokia panašaus atlygio sistema turi ir minusų. Skandinavijos šalyse darbuotojai dažnai nė nesuinteresuoti siekti karjeros aukštumų, vadovo pozicijos, nes už papildomą vadovo darbą ir patiriamą stresą gauna tik šiek tiek didesnį atlygį. [content term="Subscribe Infobankas"]
E. Kajieta pastebi, kad Lietuvoje dažniausiai naudojama skatinimo priemonė – darbuotojams suteikiami tarnybiniai automobiliai. Tokios ilgalaikio skatinimo priemonės, kaip pensijų kaupimas, sveikatos ar gyvybės draudimas, Lietuvoje dar nėra pakankamai išnaudojamos.
Pensijos kaupimas padės išsaugoti darbuotojus
„SEB gyvybės draudimo“ generalinė direktorė Sonata Gutauskaitė-Bubnelienė pastebi, kad organizacijos Lietuvoje ima vis labiau suvokti darbuotojų dalyvavimo versle svarbą, dažniau investuoja į darbuotojams skirtas programas, kuriančias ilgalaikę vertę ir darbdaviui, ir darbuotojui. Tam įtakos turi ir užsienio kapitalo įmonės, kurios turi daugiau patirties šioje srityje, yra išbandžiusios įvairias žmogiškųjų išteklių valdymo sistemas, atėjimas į Baltijos šalių rinką.
„Pensijos kaupimas yra konkurencinga ir išskirtinumą darbo rinkoje kurianti darbuotojų motyvavimo priemonė. Kartu su darbdaviu planuojami darbuotojo asmeniniai ateities finansai ne tik prisideda prie finansinio raštingumo didinimo, atsakingo darbdavio pozicijos stiprinimo, bet ir padeda teisingai įvertinti ir atlyginti darbuotojo pastangas ir efektyvų darbą“, – teigė S. Gutauskaitė-Bubnelienė.
SEB grupės tyrimo duomenimis, 42 procentai Lietuvos gyventojų nurodo, kad senatvėje prie pensijos prisidurti ketina iš darbdavio jam papildomai sukauptų lėšų, tačiau nors daliai savo darbuotojų pensiją šiandien kaupia tik 7 procentai darbdavių.
Pasak „SEB gyvybės draudimo“ generalinės direktorės, ši ir panašios socialinio tipo ilgalaikės lėšų kaupimo programos padėtų patenkinti darbuotojų lūkesčius.
S. Gutauskaitė-Bubnelienė įvardija net kelias priežastis, kodėl Lietuvos rinkoje jos vis dar nėra dažnai taikomos. Pagrindinės jų yra tai, kad įmonės ir darbuotojai nežino apie tokią galimybę ir valstybės teikiamas mokestines lengvatas. Be to, tai yra rimtas ir ilgalaikis įsipareigojimas, kurį turi priimti abi pusės – darbdavys ir darbuotojas.
