Sonata Gutauskaitė-Bubnelienė. Įtampa dėl geopolitikos gaivina lyčių stereotipus

Pastaraisiais metais vykstančias geopolitines permainas įmonių vadovai vertina kaip reikšmingą riziką verslo ateičiai. Ketverius metus besitęsiantis Rusijos karas prieš Ukrainą, didėjanti įtampa pasaulyje ir nežinomybė dėl nenuspėjamų pasekmių sukuria situacijas, kurios organizacijas gali grąžinti prie senų stereotipų – „vyriškumo“ ir „moteriškumo“ dėžučių. O tai riboja tiek visuomenės, tiek organizacijų ir verslo pažangą.

Dar prieš dešimtmetį tarptautinė kompanija „McKinsey“ suskaičiavo, kad didesnė lyčių lygybė darbovietėse visai pasaulio ekonomikai galėtų lemti papildomą nuo 12 trln. iki 28 trln. JAV dolerių prieaugį.

Naujausia šios įtakingos valdymo konsultacijų kompanijos ataskaita nurodo, kad per dešimtmetį potencialas liko neišnaudotas, pažanga įstrigo. „McKinsey“ ir „LeanIn.Org“ analizė rodo, jog bendrovėse pastebimas nevienodai stiprus noras pareigose paaukštinti vyrus ir moteris.

Gynybos pramonės dvasia palankesnė vyrams

Kitaip tariant, moterys sulaukia mažiau palaikymo siekiant karjeros ir ugdant lyderystę. Dar pastebėta, jog organizacijose sumažėjo moterims skirtų tobulėjimo, karjeros kelio ir panašių programų. Įsipareigojimą užtikrinti moterų karjeros galimybes aukštu prioritetu prieš penkmetį tyrime įvardijo 80 proc. įmonių, o pernai – jau tik 54 procentai.

Net tokie verslo milžinai kaip „Goldman Sachs“ ir kitos stambios korporacijos dėl JAV valdžios spaudimo viešai atsisako lyčių įvairovės kriterijų savo valdybose. Moterų dalis naujose valdybų pozicijose S&P 500 įmonėse susitraukė nuo 41 iki 37 procentų vos per pusmetį.

Didėjant Lietuvos ir kitų šalių gynybos biudžetams, vykstant aktyvioms varžyboms dėl Arkties ir augant įtampai Ramiojo vandenyno regione, gynybos pramonė didina apsukas ir įtaką pasaulio ekonomikai. Tačiau strateginę darbotvarkę formuojanti gynybos pramonė išlieka vienu iš labiausiai „vyriškų“ sektorių – čia moterims tenka tik 10–19 proc. vidurinės grandies vadovaujamų pozicijų. O kai šis sektorius tampa prioritetu, jo kultūra gali persmelkti visą verslą.

Gerų savybių turi visi. Bet kas jas užtemdo?

Daugybė tyrimų ir reali SEB banko bei kitų pažangių organizacijų praktika rodo, jog vadovaujamas pareigas užimančios moterys ir vyrai dirba taip pat efektyviai.

Štai „Harvard Business Review“ tyrime, vertinant įvairius gebėjimus ir kompetencijas, moterys vadovės pelnė geresnius rezultatus už iniciatyvumą, atkaklumą, pastangas tobulėti, sąžiningumą. Vyrų vadovų grupė daugiau balų surinko už gebėjimus plėtoti strateginę perspektyvą ir techninę kompetenciją. Dar tyrėjai atkreipė dėmesį į tai, kad pačios moterys vadovės savo gebėjimus vertino žemesniais balais negu vyrai, taigi, vadovių pasitikėjimas savimi buvo silpnesnis.

Kiekviena krizė yra didelis pasitikėjimo savimi išbandymas. Tuo pat metu didesnę momentinę vertę įgyja atsparumas, ryžtas, atkaklumas.

Legendų ir istorinių pasakojimų apie krizes puikiai suvaldžiusias moteris lyderes yra. Tačiau jų – gerokai mažiau negu apie lyderius vyrus. Ši praeitis palieka stereotipą, kuris dažnai pasitelkiamas užklupus grėsmei.

Ką padiktuoja „stipraus lyderio“ įvaizdis?

Su idealaus lyderio paveikslu susiję stereotipai visuomenėje veikia kaip filtrai. Evoliucinės psichologijos ir elgsenos mokslininkai neseniai paskelbtoje studijoje pastebi, kad konflikto nuojauta ir grėsmė sustiprina visuomenės palankumą „tvirtos rankos“ lyderiams. Vis dėlto pats „tvirtos rankos“ archetipas kultūriškai dažniau turi vyrišką veidą – kalboje, metaforose ir net populiariojoje kultūroje.

Pavyzdžiui, sakoma: „Hard times create strong men. Strong men create good times. Good times create weak men. And, weak men create hard times“ (G. Michael Hopf). Aš paklausčiau: „Kodėl ne „people?“.

Kai geopolitikos fone įtampos daug ir viena krizė keičia kitą, stereotipai tampa dar ryškesni ir paveikesni. Kandidatai ar kandidatės per atrankas gali dažniau sulaukti pasitikėjimo vien todėl, kad atitinka įsivyravusį krizės vadovo ar vadovės įvaizdį. Iš pirmo žvilgsnio tai gali atrodyti patogu ir logiška, tačiau vėliau tai gali lemti ilgalaikes pasekmes – sprendimų kokybei, talentų praradimui ir organizacijų kultūrai.