K. Astrauskienė. Tarptautinė lygaus atlygio diena: ar jau vertiname darbuotojus pagal gebėjimus, o ne lytį?

Šiandien minima Tarptautinė lygaus atlygio diena, kuria siekiama atkreipti dėmesį į darbo užmokesčio atotrūkį tarp skirtingų lyčių darbuotojų. Puiki proga įvertinti, kaip šioje srityje atrodo Lietuva? Ar jau galime pasigirti, kad vienodą bei lygiavertį darbą dirbantys vyrai ir moterys gauna vienodą atlygį?

Skaičiai rodo pažangą, bet atotrūkis išlieka

Naujausi duomenys rodo, kad šių metų antrąjį ketvirtį vidutinis moterų darbo užmokestis prieš mokesčius sudarė 2294 eurus, kai vyrų siekė 2476 eurus. Taigi, skirtumų tikrai yra – minimu laikotarpiu moterys vidutiniškai uždirbo apie 7,3 proc. mažiau nei vyrai.

Kiek optimistiškiau nuteikia progresas, kurį Lietuva pasiekė nuo 2019 metų antrojo ketvirčio, kai vidutinio darbo užmokesčio skirtumas tarp vyrų ir moterų sudarė 11,8 proc. Akivaizdu, kad atotrūkis mūsų šalyje mažėja. Be to, tam tikrus vidutinio atlygio skirtumus sudaro profesijų pasirinkimas – pastebima, kad moterys vis dar renkasi mažiau apmokamas darbo sritis. Tad vienareikšmiškai vertinti vidurkių negalime.

Tuo metu palyginti su kitomis Europos Sąjungos šalimis Lietuvos rezultatai atrodo vidutiniškai – pagal „Eurostat“ analizuotus 2023 m. duomenimis, Lietuva rikiavosi 15 pozicijoje iš 27 valstybių, vertinant vidutinio valandinio bruto darbo užmokesčio skirtumą tarp vyrų ir moterų. Didesni darbo užmokesčio skirtumai tarp lyčių fiksuoti Kipre, Prancūzijoje, kaimyninėse Estijoje bei Latvijoje. Lyderystę ir gerą pavyzdį šioje srityje rodė Belgija ir Italija, kuriose vidutinis bruto moterų ir vyrų valandinio darbo užmokesčio skirtumas sudarė mažiau nei 3 proc., taigi, buvo beveik lygus.

Atlyginimų atotrūkis virsta pensijų nelygybe

Viena iš aktualiausių darbo užmokesčio skirtumo tarp vyrų ir moterų pasekmių: moterų pensijos dėl to būna mažesnės, tad senatvėje tai lemia didesnę skurdo riziką. Pavyzdžiui, 2024 m. moterų ir vyrų valstybinio socialinio draudimo senatvės pensijos atotrūkis sudarė 13,6 proc.

Ne veltui lygaus atlygio tema darbuotojams kelia sudėtingus jausmus – dalis visuomenės jaučiasi vertinama prasčiau ir objektyviai baiminasi dėl savo ateities. Kita – nerimauja, ar sprendžiant moterų atlygio problemą nebus sukurta naujų nelygybės formų.

Užtikrinti nediskriminuojančią ir teisingą darbo atlygio politiką nėra lengva, tačiau – būtina. SEB bankas šiemet jau trečią kartą pelnė „Lygiaverčio atlygio“ apdovanojimą, tad šioje srityje turime patirties, kuria galime dalintis.

Skaidrumas – pagrindinė pokyčio sąlyga

Tinkamai parengta atlygio politika yra darbdavio investicija į verslo ir darbuotojų gerovę, todėl, jei dar nesate atlikę savo įmonės analizės ir sukūrę skaidraus atlygio politikos – kviečiu nedelsti. Aiškios taisyklės sustiprins didesnį teisingumo jausmą organizacijoje. Ilgainiui tai padidins darbuotojų įsitraukimą bei pasitenkinimą darbu, lojalumą įmonei.

Aiškūs atlygio rėžiai pagal konkrečias pareigybes. Atlygio politikoje numatykite pareigybių vertinimo kriterijus ir metodologiją, bei priskirkite pareigybėms atlygio rėžius. Pavyzdžiui, SEB banke darbuotojo pareigybė, turimos kompetencijos ir veiklos rezultatai yra atlyginimo nustatymo pagrindas, o kiekvienos pareigybės atlyginimas turi nustatytas minimalias ir maksimalias ribas, vadinamuosius atlyginimo rėžius, kurie numatomi remiantis rinkos ir vidiniais duomenimis.

Reguliarus vertinimas. Veiklos vertinimas yra neatsiejama teisingos ir skaidrios atlygio sistemos dalis. Reguliarūs pokalbiai su darbuotojais, grįžtamasis ryšys leidžia vadovams objektyviai įvertinti kiekvieno darbuotojo indėlį, augimą ir pasiektus rezultatus. Tokiu būdu atlygis tampa ne tik finansiniu įvertinimu, bet ir motyvaciniu įrankiu, skatinančiu tobulėjimą bei pasitikėjimą organizacija. Kai atlygio sprendimai grindžiami aiškiais veiklos kriterijais, darbuotojai geriau supranta, už ką yra vertinami ir kokiu keliu gali siekti profesinio augimo.

Atvira komunikacija su darbuotojais. Nusimatykite atlygio peržiūros procesą – kada, kaip ir kokiomis aplinkybėmis peržiūrimas darbo užmokestis. Skaidrus ir aiškiai komunikuojamas peržiūros procesas stiprina pasitikėjimą organizacija ir motyvuoja darbuotojus siekti rezultatų.

Nuolatinis procesas. Skaidraus atlygio politika negali būti vienkartinis projektas. Teisingumas ir lygiavertiškumas turi tapti įmonės kultūros dalimi. Skatinkite skaidrumą kiekviename žingsnyje, užtikrindami, kad sukūrėte nuolatinį procesą ir lygiavertiškumas taps neatskiriama jūsų organizacijos charakterio dalimi..

Taip pat verta prisiminti, kad skaidraus ir lygiaverčio atlygio politika nėra socialinės atsakomybės iniciatyva – tai būtinybė ir jūsų konkurencinis pranašumas. Įmonės, kurios geba užtikrinti aiškią, sąžiningą ir motyvuojančią darbo užmokesčio politiką, laimi darbuotojų pasitikėjimą. 

Komentaro autorė Kristina Astrauskienė, SEB banko Personalo departamento vadovė